La recente Circolare Inps n. 98 del 3 settembre 2020 – avente ad oggetto, nello specifico, i profili operativi relativi all’intervento straordinario di integrazione salariale straordinaria connessa alla riduzione oraria – offre lo spunto per ricordare le opportunità che il contrato di espansione offre alle aziende.
L’attuale normativa che regola il contratto di espansione è conseguente alla novella dell’art. 41 del D.Lgs. n.148/2015 operata dall’art. 26-quater del D.L. 30 aprile 2019, n. 34 (convertito, con modificazioni, dalla Legge 28 giugno 2019 n.58) che lo ha introdotto in via sperimentale soltanto per gli anni 2019-2020.
Tale strumento, in estrema sintesi, permette alle aziende che ne abbiano i requisiti dimensionali (oltre 1.000 unità) non solo di procedere con nuove assunzioni, ma anche di gestire situazioni di crisi comportanti esubero strutturale di personale con l’accompagnamento alla pensione dei lavoratori più anziani ed il loro avvicendamento con nuovi assunti oppure con la temporanea riduzione dell’orario di lavoro assistita dal ricorso al trattamento straordinario di integrazione salariale.
Campo applicazione
Come accennato, destinatarie dell’istituto sono le aziende con un organico superiore alle 1.000 unità lavorative con necessità di procedere con percorsi di reindustrializzazione e riorganizzazione che determinino, in tutto o in parte, modifiche dei processi aziendali necessari e la conseguente necessità di recepire e sviluppare attività lavorative a contenuto più tecnico e di modificare le competenze professionali in organico.
Opzioni utilizzabili
Per quanto riguarda la possibilità di immettere forze nuove nel proprio organico, non è sufficiente la riqualificazione dei lavoratori già in forza, poiché le aziende interessate, in connessione con le modifiche dei processi produttivi, dovranno assumere nuove figure professionali posto che nella norma si fa riferimento “all’assunzione di nuove professionalità”.
In aggiunta alla possibilità di nuove assunzioni e sempre a sostegno del processo di sviluppo aziendale, il contratto di espansione consente, parallelamente, di avviare un percorso di riqualificazione del personale in forza nei confronti del quale le aziende hanno a disposizione due diverse opzioni.
La prima è il c.d. “scivolo pensione”, ovvero un’uscita concordata dall’azienda con la risoluzione del rapporto di lavoro limitatamente ai soggetti che si trovino a non più di 5 anni dalla pensione di vecchiaia o da quella anticipata e che hanno maturato il requisito minimo contributivo (in tal caso il datore di lavoro è comunque tenuto al versamento del c.d. ticket di licenziamento).
La cessazione dei rapporti di lavoro deve avvenire mediante accordi di non opposizione da parte dei lavoratori interessati e previo esplicito consenso in forma scritta che porta a ritenere che tali cessazioni si configurino come licenziamenti per riduzione di personale.
La seconda opzione è la riduzione complessiva media dell’orario di lavoro, tutelabile attraverso il ricorso al trattamento straordinario di integrazione salariale, per i lavoratori che non possono aderire allo scivolo pensionistico ed al fine di garantire loro un’adeguata attività formativa finalizzata alla riqualificazione e all’aggiornamento delle loro competenze professionali;
Con riferimento alla riduzione d’orario la norma precisa che:
– la riduzione media oraria non può superare il 30% dell’orario giornaliero, settimanale o mensile dei lavoratori interessati al contratto di espansione.
– per ciascun lavoratore la percentuale di riduzione complessiva dell’orario di lavoro può essere concordata, ove necessario, fino al 100% nell’arco dell’intero periodo per il quale il contratto di espansione è stipulato.
Come detto, le aziende possono avvalersi dell’ammortizzatore sociale della cassa integrazione straordinaria per un periodo non superiore a 18 mesi, anche non continuativi.
La Circolare n.98 del 03.09.2020 dell’Inps chiarisce che:
– l’intervento di Cigs è riconducibile alla causale della riorganizzazione aziendale di cui all’articolo 21, comma 1, lettera a), del decreto legislativo n. 148/2015;
– restano esclusi dall’intervento i dirigenti, i lavoratori a domicilio e gli apprendisti con contratto differente da quello di tipo professionalizzante;
– i lavoratori devono possedere, presso l’unità produttiva per la quale è richiesto il trattamento, un’anzianità di effettivo lavoro di almeno novanta giorni alla data di presentazione della relativa domanda di concessione.
Procedura
Va ricordato, infine, che per poter utilizzare lo strumento contrattuale del contratto di espansione, le aziende devono avviare una procedura di consultazione sindacale.
Il contratto di espansione, infatti, dovrà essere sottoscritto in sede governativa con il Ministero del Lavoro e delle politiche sociali e le associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale oppure con le loro rappresentanze sindacali aziendali o con la rappresentanza sindacale unitaria.
Lo studio rimane, come di consueto, a disposizione per eventuali approfondimenti / chiarimenti all’indirizzo segreteria@margiottalegal.it